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Votre salarié est en arrêt maladie ? L’avis d’arrêt initial a donné lieu à des certificats de renouvellement ? Tout un service de votre entreprise se trouve désorganisé par l’absence de votre collaborateur ?
Les arrêts maladies ne sont jamais une bonne nouvelle pour les chefs d’entreprise. Lorsque la situation n’est plus tenable, une solution s’impose alors : celle du licenciement.
Toutes les réponses dans cet article !
Le salarié en arrêt maladie est une épine dans le pied des entreprises, surtout si la situation vient à perdurer.
Les conséquences peuvent vite s’avérer coûteuses et pénaliser la croissance de l’entreprise et l’organisation des services.
Il est possible de licencier votre salarié si son absence répétée et prolongée nuit au bon déroulement de l’organisation et des tâches de votre entreprise.
Cela ne fera pas de vous un mauvais patron, bien au contraire… Si le développement de l’activité se retrouve en péril à cause d’un maillon manquant, il convient de prendre des mesures visant à protéger l’ensemble des équipes et de la production, comme le licenciement.
Mais attention !
Son arrêt ne doit pas survenir ni être imputé à un manquement obligatoire de votre part, en matière de sécurité ou de bien-être au travail. En d’autres termes, votre salarié ne doit pas se retrouver sous le coup d’un arrêt pour cause professionnelle (harcèlement, burnout, sentiment d’insécurité, accident de travail…).
La procédure de licenciement pour motif personnel devra être soigneusement respectée afin d’éviter toute poursuite en justice :
Attention, avant de procéder au licenciement d’un salarié en arrêt maladie, référez-vous aux textes de la convention collective régissant votre secteur d’activité. Certaines exceptions peuvent en effet s’appliquer à votre contexte. Nous ne prendrons pas le temps de toutes les détailler ici, pour des raisons évidentes… Mais pour connaître les articles de lois propres à votre convention collective, rendez-vous sur cette page du site officiel de l’Etat.
Si vous ne souhaitez pas licencier votre salarié, il est possible d’opter pour une rupture conventionnelle. Mais là encore, cela est possible uniquement si votre salarié est en arrêt maladie pour raison personnelle et que son absence nuit à l’entreprise.
Si votre salarié est en arrêt maladie pour raison professionnelle, vous devrez donc attendre qu’il ait regagné son poste.
En revanche, sachez qu’une lettre de démission d’un salarié en arrêt pour motif professionnel est légalement recevable.
Avant d’en arriver à l’étape du licenciement, il existe des solutions simples pour pallier l’absence d’un salarié en arrêt maladie, en congé parental ou tout simplement en congés payés.
Le recrutement d’un candidat en CDD vous obligera à prendre les choses en main en diffusant une annonce d’emploi. Il n’existe aucune certitude de trouver un candidat déjà formé rapidement.
Une fois le cap du recrutement franchi, vous devrez présenter votre structure en détail lors de la phase d’onboarding afin que le nouveau salarié prenne ses repères et s’adapte à la culture de l’entreprise, vos locaux, processus de gestion, nouveaux collègues, etc.
Dans l’hypothèse où l’acclimatation réussit rapidement, il n’est pas à exclure qu’une fois le flux de votre activité régularisé à des valeurs plus normales, vous vous retrouviez avec des heures improductives à payer, comme cela arrivait parfois avec votre ancien salarié… C’est ce qu’on appelle le revers de la médaille. 🥇
Une situation pouvant de plus durer puisque le médecin peut reconduire l’arrêt durant plusieurs semaines ou placer votre salarié en ALD (Affection Longue Durée) si cela s’avère nécessaire.
Certains domaines d’activité ont vu déferler une vague de freelances importante ces dernières années, comme :
La raison ?
Ces fonctions-clés au sein des petites et moyennes entreprises n’impliquent pas toujours des besoins récurrents. Or, le statut de freelance offre une flexibilité incontestable que ne permettent pas les contrats longue durée tels que les CDD et CDI, aussi bien pour les entreprises que pour ceux choisissant d’exercer sous ce statut de micro entreprise.
Si votre salarié en arrêt maladie est une secrétaire administrative, un office manager, un responsable RH ou un assistant de recrutement, il sera plus coûteux de recruter que de faire appel à une assistante administrative freelance, du fait des coûts fixes liés au CDI et CDD. De plus, une assistante freelance est habituée à intervenir ponctuellement ou pour du plus long terme au sein d’entreprises en manque de main d'œuvre.
📕 Lire aussi : Quel est le tarif d’une prestation de service administratif ?
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