Votre salarié est en arrêt maladie ? L’avis d’arrêt initial a donné lieu à des certificats de renouvellement ? Tout un service de votre entreprise se trouve désorganisé par l’absence de votre collaborateur ?
Les arrêts maladies ne sont jamais une bonne nouvelle pour les chefs d’entreprise. Lorsque la situation n’est plus tenable, une solution s’impose alors : celle du licenciement.
Quelle est alors la marge de manœuvre possible, sur le plan légal ?
Et quelles sont les solutions pour remédier efficacement à l’absence d’un salarié en arrêt maladie ?
Toutes les réponses dans cet article !
Inconvénients du salarié en arrêt maladie
Le salarié en arrêt maladie est une épine dans le pied des entreprises, surtout si la situation vient à perdurer.
Retard de saisie,
Réorganisation des services,
Litiges clients,
Alourdissement de la charge de travail et augmentation du nombre d’heures supplémentaires chez les autres salariés en poste,
Baisse de la productivité et du chiffre d’affaires,
Délégation des tâches à du personnel non qualifié,
Formations imprévues,
…
Les conséquences peuvent vite s’avérer coûteuses et pénaliser la croissance de l’entreprise et l’organisation des services.
Licencier un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé : ce que dit la Loi
Il est possible de licencier votre salarié si son absence répétée et prolongée nuit au bon déroulement de l’organisation et des tâches de votre entreprise.
Cela ne fera pas de vous un mauvais patron, bien au contraire… Si le développement de l’activité se retrouve en péril à cause d’un maillon manquant, il convient de prendre des mesures visant à protéger l’ensemble des équipes et de la production, comme le licenciement.
Mais attention !
Son arrêt ne doit pas survenir ni être imputé à un manquement obligatoire de votre part, en matière de sécurité ou de bien-être au travail. En d’autres termes, votre salarié ne doit pas se retrouver sous le coup d’un arrêt pour cause professionnelle (harcèlement, burnout, sentiment d’insécurité, accident de travail…).
La procédure pour licencier un salarié en arrêt maladie
La procédure de licenciement pour motif personnel devra être soigneusement respectée afin d’éviter toute poursuite en justice :
Convocation à un entretien d’avis de licenciement.
Envoi de l’avis de licenciement en courrier recommandé avec avis de réception.
Précision du motif sur le courrier (perturbation au développement de l’entreprise).
Respect du préavis de départ.
Versement des indemnités (indemnité légale de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et de préavis de départ).
En cas de licenciement pourmotif économique survenant durant l’arrêt maladie : la procédure reste inchangée. L’entreprise doit être en mesure de justifier sa décision par une preuve tangible (bilan comptable).
Si l’arrêt maladie pour raison personnelle survient à la suite d’une procédure disciplinaire et toujours en cours :cette dernière est maintenue et l’arrêt ne justifie en aucun cas l’interruption de la procédure.
Si votre salarié a omis de vous informer de son arrêt de travail et ne vous a pas transmis dans les délais légaux en vigueur ledocument Cerfa attestant de sa nouvelle situation) : vous êtes en droit d’instaurer une procédure de licenciement pour faute grave et manquement aux obligations légales.
Enfin, si votre salarié a réintégré ses fonctions mais s’avère dans l’incapacité de mener à bien ses missions : il devra consulter la médecine du travail et être déclaré inapte par un médecin. Vous serez alors en mesure de le licencier pour inaptitude.
Les conventions collectives
Attention, avant de procéder au licenciement d’un salarié en arrêt maladie, référez-vous aux textes de la convention collective régissant votre secteur d’activité. Certaines exceptions peuvent en effet s’appliquer à votre contexte. Nous ne prendrons pas le temps de toutes les détailler ici, pour des raisons évidentes… Mais pour connaître les articles de lois propres à votre convention collective, rendez-vous sur cette page du site officielde l’Etat.
Pour rappel, le nom de la convention collective doit en outre figurer sur les bulletins de salaire et contrats de travail de vos salariés.
Rupture conventionnelle et démission du salarié en cas d’arrêt maladie
Si vous ne souhaitez pas licencier votre salarié, il est possible d’opter pour une rupture conventionnelle. Mais là encore, cela est possible uniquement si votre salarié est en arrêt maladie pour raison personnelle et que son absence nuit à l’entreprise.
Si votre salarié est en arrêt maladie pour raison professionnelle, vous devrez donc attendre qu’il ait regagné son poste.
En revanche, sachez qu’une lettre de démission d’un salarié en arrêt pour motif professionnel est légalement recevable.
Quelle solution pour remplacer un salarié en arrêt maladie ?
Avant d’en arriver à l’étape du licenciement, il existe des solutions simples pour pallier l’absence d’un salarié en arrêt maladie, en congé parental ou tout simplement en congés payés.
Recruter en CDD pour remplacer un salarié en arrêt maladie est-il une bonne idée ?
Le recrutement d’un candidat en CDD vous obligera à prendre les choses en main en diffusant une annonce d’emploi. Il n’existe aucune certitude de trouver un candidat déjà formé rapidement.
Une fois le cap du recrutement franchi, vous devrez présenter votre structure en détail lors de la phase d’onboarding afin que le nouveau salarié prenne ses repères et s’adapte à la culture de l’entreprise, vos locaux, processus de gestion, nouveaux collègues, etc.
Dans l’hypothèse où l’acclimatation réussit rapidement, il n’est pas à exclure qu’une fois le flux de votre activité régularisé à des valeurs plus normales, vous vous retrouviez avec des heures improductives à payer, comme cela arrivait parfois avec votre ancien salarié… C’est ce qu’on appelle le revers de la médaille. 🥇
Une situation pouvant de plus durer puisque le médecin peut reconduire l’arrêt durant plusieurs semaines ou placer votre salarié en ALD (Affection Longue Durée) si cela s’avère nécessaire.
Remplacer le salarié en arrêt grâce à un prestataire freelance offre davantage de flexibilité
Certains domaines d’activité ont vu déferler une vague de freelances importante ces dernières années, comme :
Ces fonctions-clés au sein des petites et moyennes entreprises n’impliquent pas toujours des besoins récurrents. Or, le statut de freelance offre une flexibilité incontestable que ne permettent pas les contrats longue durée tels que les CDD et CDI, aussi bien pour les entreprises que pour ceux choisissant d’exercer sous ce statut de micro entreprise.
Si votre salarié en arrêt maladie est une secrétaire administrative, un office manager, un responsable RH ou un assistant de recrutement, il sera plus coûteux de recruter que de faire appel à une assistante administrative freelance, du fait des coûts fixes liés au CDI et CDD. De plus, une assistante freelance est habituée à intervenir ponctuellement ou pour du plus long terme au sein d’entreprises en manque de main d'œuvre.
Lorsque l’arrêt maladie d’un salarié survient inopinément, se renouvelle et met en péril l’organisation d’une entreprise, le licenciement est une option très souvent envisagée par les chefs d’entreprise. Bémol : impossible de licencier un salarié en arrêt pour motif professionnel. Cette interdiction protège de fait le salarié.
Il est cependant possible de suspendre le contrat par la voie du licenciement ou de la rupture conventionnelle si l’arrêt survient pour raison personnelle et qu’il nuit à l’entreprise. Une procédure longue qui occasionne des bouleversements en matière de productivité et d’organisation.
Durant l’absence de votre salarié, pensez à faire appel à une assistance freelance pour assurer les besoins des services !
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