6 conseils pour devenir un bon patron !

Dans une petite entreprise, le patron est souvent également le commercial, le technicien, le gestionnaire, le chauffeur, l’assistant… Cela ne lui enlève en rien la responsabilité entière des actions de l’entreprise et de leur conséquence. Mise au point.

Toutes les organisations performantes ont un patron… Et un seul.

●    Par envie de plaire,

●    par peur de se tromper

●    ou par crainte d’être seul,

Le dirigeant fuit trop souvent ce rôle. Ou le confond avec celui de tyran… La notion de « patron» est équivalente à celle de « Responsable ».

Des conséquences en découlent systématiquement.

Pour commencer, rappelons le rôle d’un patron d’entreprise. 

Quel est le rôle du patron de l’entreprise ?

Le patron est responsable de tout ce qui se passe au sein de son entreprise. Même s’il n’est pas coupable de la faute, pas l’acteur du conflit, pas l’opérateur de l’acte en question, il ne reste pas moins responsable.

C’est-à-dire que le patron assume de façon intégrale ce qui se passe dans son entreprise. Et parce qu’il est responsable, il est donc le seul à décider.  

Le patron qui se plaint de l’incompétence de son employé ne sent pas le ridicule qui pèse sur lui. Exemples :

➔  Ne l’a-t-il pas recruté ? Si non, il est responsable de ne pas l’avoir déjà licencié.

➔  Il n’est pas bien formé ? Pourquoi le patron ne l’a-t-il pas formé lui-même ?

➔  L’ambiance n’est pas bonne ?Pourquoi le patron ne montre-t-il pas l’exemple ?

➔  Le fournisseur est en retard ?Pourquoi le patron le laisse-t-il faire ?

Quelles sont les conséquences d’un patron fuyant ses responsabilités ?

Ne pas assumer cette fonction de patron est à l’origine de bien des problèmes de management. Les subalternes (ce mot n’est pas très valorisant, mais approprié dans la langue juridique française) veulent un chef, un cadre, des règles du jeu, contrairement à ce que l’on croit trop souvent ou à ce que que ceux-ci prétendent.

S’ils veulent la liberté, libre à eux de devenir leur propre patron.

Tout cela n’empêche pas le dirigeant en question de :

●    demander l’avis ou les idées de ses collaborateurs,

●    de s’appuyer sur leurs compétences,

●    de leur déléguer tout ou une partie des tâches.

Mais rien ne viendra altérer sa décision et sa responsabilité. Partez du principe qu’un patron ne peut jamais dire « C’est de la faute de…».

Maintenant, voyons comment vous pouvez être un bon patron pour votre entreprise en vous aidant des6 conseils suivants.

Désigner un seul et unique patron pour diriger l’entreprise

Le statut de patronne se partage pas.

Dans le cas d’associés travaillant ensemble, il est préférable que les associés désignent l’un des deux comme représentant, qui sera l’interlocuteur unique face au personnel.

Si un employé ne travaille qu’avec un seul associé, celui-ci peut-être désigné comme son seul patron. Le principe étant que chaque employé n’ait qu’un seul patron. L’expérience montre à quel point la multiplicité de patrons laisse aux employés une impression de manque de cadre, voire incite à la manipulation.

De même, entre associés, il est fréquent qu’aucun d’entre eux ne se sente « vraiment »responsable.

Or, seul une personne qui se sent pleinement responsable prendra des décisions difficiles. Avec des patrons multiples, il y a de fortes probabilités pour que les décisions délicates ne soient jamais prises.

Recruter des gens compétents en toutes circonstances

Un patron efficace sait s’entourer de personnel compétent. Il n’a pas peur de la compétence des autres.

Ni de celui de ses salariés qui pourrait savoir mieux présenter un devis ou demander un règlement.

Ni de celle de son collaborateur qui maîtrise un savoir-faire de façon évidente.

Il ne s’entoure que de talents. Il fuit la médiocrité car il en connaît les conséquences :

1. sur lui-même (le niveau d’exigence baisse),
2. sur les autres membres du personnel (l’incompétence des uns sert     de repères aux autres, rarement le contraire),
3. et enfin sur les clients (l’incompétence d’un employé en dit long     sur celle de son patron).

Un employé compétent attire les autres compétences. Qui a envie de rejoindre une équipe de bras cassés ?

Le talent attire le talent, de même, la médiocrité attire la médiocrité.

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Pourquoi recruter des profils variés aux multiples talents ?

Le manager compétent s’entoure de talents qui ne sont pas les siens. Personne ne fait tout bien.

Si vous êtes concentré, méthodique et rationnel, il y a de fortes chances que vous ne soyez pas à l'aise dans l’irrationnel de la communication, le subjectif de la relation, l’ouverture d’esprit de l’écoute.

Or, tous les jours, l'entreprise a besoin de compétences d’ouverture et de concentration, de relationnel et de subjectif, de réflexion et d’action ! Autant d’aptitudes indispensables mais antagonistes.  

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Toutefois, il y a un hic. Les gens ont tendance à aimer les gens qui leur ressemblent, donc à moindrement apprécier les gens qui ne réagissent pas comme eux, qui ne voient ni les problèmes, ni les solutions comme eux les perçoivent.

Un mauvais manager s’entoure de gens avec lesquels il partage les mêmes points forts et donc les mêmes points faibles !  Il favorise la fluidité de la ressemblance à l’efficacité de la complémentarité.

Le bon manager lui, a appris non seulement à tolérer les gens qui ne lui ressemblent pas, mais à les rechercher et à les apprécier. Un peu comme la parabole du paralysé et de l’aveugle: l’un porte l’autre, qui lui dit où aller, l’un prête de ses yeux à celui qui lui prête ses jambes.

Personne ne sait tout faire. Un bon manager le sait et fait en sorte que son équipe sache tout faire. Il en va de même pour les fournisseurs.

Certains d’entre eux peuvent d’ailleurs remplacer les salariés et ainsi faire baisser la masse salariale (évidemment), mais surtout éviter les frais fixes.

Le métier de 3h18 est de mettre ces professionnels à grande compétence (freelance et indépendants) à la disposition de l’entreprise, sans engagement minimum.

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Licencier les salariés dans la dignité

Le bon manager sait recruter, mais il sait également licencier.

Il n’attend pas que les salariés partent d’eux-mêmes ou arrivent à la retraite. Il respecte assez les autres pour savoir leur dire franchement ce qu’il pense de leurs compétences au fur et à mesure de l’avancée de leur collaboration. Il n’y a donc pas de surprise quand le licenciement arrive.

Il arrive d’ailleurs rapidement après le début de la collaboration car la compétence se dévoile rapidement, en quelques semaines quand l’environnement permet son épanouissement.

Respecter un employé ou un associé, c’est lui donner clairement une appréciation sur son travail.

Cette appréciation n’engage que le manager qui n’hésitera pas en affirmant « j’estime que » ou «je n’apprécie pas…». Il évitera les lâchetés du genre « la conjoncture économique…» ou des agressions inutiles du type « vous n’êtes pas assez…».

Il préfère débuter ses phrases par « je», (dont il assume la responsabilité), que par « tu» (trop souvent suivi par une dévalorisation de l’autre).

Être convivial… Mais pas familier !

Le ton est fluide, décontracté, respectueux, léger, pourquoi pas jovial. Pour passer quelque 35heures par semaine avec une ou plusieurs autres personnes, autant que cela soit agréable. Mais attention de ne pas aller trop loin.

Un bon manager n’oublie pas qu’il n’est pasamicale avec une personne que l’on paie. L’amitié est déjà assez rare et délicate à gérer sans y rajouter l’argent, le rapport de force, le lien de subordination inhérent à toute relation hiérarchique.

Pour certains, le tutoiement est preuve d’une relation d’intimité : qu’ils veillent à vouvoyer. Pour d’autres, le tutoiement est naturel : qu’ils ne se gênent pas. La fluidité de la relation passe avant les normes. Ne pas confondre non plus respect et soumission. 😉

Même s’il y a relation hiérarchique et compétence supérieure, il ne doit pas y avoir confusion. Si deux protagonistes ne sont pas égaux professionnellement, ils les ont évidemment – doit-on le rappeler ? – humainement. Cela va sans dire ? Pas si sûr.

Donner des instructions écrites

Un bon patron est efficace et donne des instructions claires. Rien ne va sans dire, du moins est-ce toujours mieux en le disant, voire en l’écrivant. Il veille à ce que toutes les personnes de son équipe soient clairement informées de ce que l’on attend d’elles.

Pour cela, il établit:

1. une description de poste (description détaillée des tâches et de sa délégation de pouvoir)
2. des entretiens d’évaluation, de façon à ce que chaque personne de l’équipe sache comment elle est évaluée par son patron pour chacun des points de la charte de poste.

Ainsi, aurait-elle l’occasion de s’expliquer sur ces contre-performances, demander de l’aide, des moyens, voire de montrer aux dirigeants en quoi il est responsable du problème en question.

Dans tous les cas, l’état d’esprit est d’améliorer sans cesse les compétences de chacun et de perfectionner leur coordination.

L’aboutissement de cette démarche est l’écriture des procédures pour toutes les tâches de l’entreprise. Cette démarche, loin d’être contraignante, est, au contraire, source de bien-être et d’amélioration des relations dans le groupe.

Elle permet de :

●    régler les problèmes potentiels,

●    éviter de futurs conflits,

●    augmenter de façon drastique la productivité.

Internaliser ou sous-traiter ?

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Le chef d’entreprise se pose légitimement la question d’arbitrer entre l’intégration d’une compétence (par le salariat) ou la sous-traitance. L’intérêt de l’intégration est le contrôle par l’entreprise d’un savoir-faire stratégique, c’est-à-dire une compétence qui offre un avantage concurrentiel par rapport aux autres acteurs du marché.

Si elle n’est pas stratégique, l’intégration permet également de réduire les coûts en évitant de cumuler les frais de personnel avec la marge du fournisseur. Le point faible de l’intégration est la création d’un contrat de travail dont la souplesse en termes de temps de travail et de rémunération est quasi-inexistante.

Chaque embauche crée des coûts incompressibles néfastes à la souplesse et (parfois) à la rentabilité de l’entreprise. Et que dire des conséquences financières d’une séparation, même à l’amiable…

C’est pourquoi le chef d’entreprise a tout intérêt à avoir recours à la sous-traitance chaque fois que cela s’avère techniquement possible, de préférence en faisant appel à des partenaires stables, qui connaissent sa société, grâce à des missions régulières.

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Conclusion

Un bon patron sait manager ses équipes… sans pour autant les ménager ! Fuir ses responsabilités est source de conflit et peut conduire à de lourdes pertes financières.

Certains processus comme le recrutement, ou l’attribution des tâches peuvent s’avérer délicats. De plus, quand la question de l’externalisation se présente, il devient difficile d’évaluer si le jeu en vaut la chandelle.

Le métier de 3h18 est justement de mettre à votre disposition un réseau de plus de 180 professionnels expérimentés et compétents dans tous les domaines « transversaux » (ou « hors métier »). Vous évitez ainsi les coûts et les délais de recrutement, la formation (les intervenants 3h18 s’adaptent très vite et se forment continuellement à leurs compétences) et surtout l’aspect incompressible des coûts salariaux, avec la souplesse d’un fournisseur extérieur.

Vous pouvez vous entourer de professionnels compétents sans augmenter vos frais fixes, avec la possibilité de moduler leurs interventions en fonction de vos besoins et uniquement de vos besoins. Prenez contact avec un conseiller.🤙